Las intervenciones en el proceso humano

Primeramente, las intervenciones son herramientas o medios para impulsar el programa de cambio planeado que se haya desarrollado, estas intervenciones ayudaran a la organización a incrementar sus eficiencia, productividad y calidad de vida.

En cuanto a las intervenciones en el proceso humano, éstas van dirigidas al personal y los procesos de interés entre los mismos, como son la comunicación, solución de problemas, liderazgo.

El estudio del proceso humano en las organizaciones ha sido resultado directo de técnicas de observación perfeccionadas y de mejores modelos conceptuales de los efectos que tienen los procesos organizacionales sobre los resultados finales.

Ensayos o encuestas de retroalimentación

¿Qué son ensayos o encuestas de retroalimentación?

Consiste en recopilar  información  acerca  de una organización mediante cuestionarios.

Preguntas que pueden plantearse.

Primero que nada para realizar la encuesta o ensayo  se debe escoger la organización o empresa a la cual se le realizara dichas preguntas, en este caso pongo de ejemplo a la empresa skanska Venezuela.

• Primero ubicar la empresa, bueno esta se encuentra ubicada su sede principal en Venezuela es en Av. Francisco de Miranda Edificio Parque Cristal piso….

•  A que se dedica: Es una empresa que se dedica a prestar servicio de mantenimiento y construcción.

•  Cuál sería su fuerte en Venezuela: Es el mantenimiento de las instalaciones de PDVSA.

• Si tiene una buena seguridad industrial  ya que es una empresa donde se debe correr mucho riesgo con el personal obrero.

•  Si es una empresa que otorga recompensa a sus trabajadores por su desempeño: la empresa tiende a incentivar a su personal a través de bonos de asistencias, primas por hijos y otros beneficios.

La retroalimentación en las encuestas

Consiste en recolectar datos a cerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos. Las preguntas que se pueden plantear deben tener relación con los siguientes aspectos:

1. La persona y su trabajo
2. El trabajo en sí
3. Relación del empleado con diversos grupos
4. Supervisión
5. Otorgamiento de recompensas
6. Satisfacción en el trabajo
7. Problemas y cambios para enfrentarlos
8. Actividad sindical

Este punto es de gran importancia ya que se puede detectar las debilidades y fortalezas que se presenten, la opinión de cada empleado es muy valiosa y por ello se realiza la recolección de datos mediante encuestas.

Reuniones de confrontación

La reunión de confrontación es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios. Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto proactivo entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo o reactivo. El primero es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización, mientras que el conflicto reactivo la perjudica. Para una reunión de confrontación sea realmente productiva debe satisfacer algunos requisitos.

• Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión

• Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas

Estas reuniones ocurren periódicamente en las organizaciones con la finalidad de debatir diferentes puntos de vista, en los diversos temas que se planteen en la organización. Es de gran importancia estas reuniones ya que permite solucionar los problemas que se van presentando.

La pirámide de conflicto

Representa lo importante que es para la empresa solucionar oportunamente los conflictos

*Enfrentamiento 

*Huelga 

*Tortuguismo 

*Inconformidad 

*Malos entendidos 

      *Rumores

Etapas:

• Negación: aquí no se admite la ofensa, se pretende creer que no está pasando que hay un error, y que no ha pasado nada. 

• Ira: la falta reactiva ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados.

• Regateo: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón. 

• Depresión: en esta etapa, el ofendido da un giro y se culpa a sí mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destruya. 

• Aceptación: finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida, ya que encuentra una posición mental y emocional más flexible.

Estos casos son muy comunes en las organizaciones, pero existen distintas maneras de afrontar la resolución de los conflictos como es la buena  comunicación, dialogar y llegar a acuerdos es muy importante,  respetar los intereses las partes involucradas, entre otros aspectos.

Las relaciones de intergrupo

Son aquellas que se producen entre dos o más grupos y sus respectivos miembros.

La razón del porqué la formación de equipos produce resultados positivos tan poderosos es porque se trata de una intervención que está en armonía con la naturaleza de las organizaciones, como sistemas sociales. Bajo un sistema de división de trabajo, algunas partes de la tarea organizacional total se asignan a equipos; y después, la asignación a los equipos se divide y se asignan a los individuos. 

En la mayor parte de los casos, los miembros individuales del equipo están relacionados, de manera interdependiente, unos con otros y deben coordinar e integrar los esfuerzos individuales, con el fin de lograr un desempeño exitoso de la tarea.

El conflicto se percibe como destructivo cuando:

•   Distrae la atención de los temas importantes,

•   Sabotea la moral, la auto-imagen o la identidad grupal

•  Polariza a las personas, y a los grupos, destruyendo la cooperación,

•  Confronta a los empleados y los estimula hacia conductas dañinas e irresponsables, incluyendo insultos, agresiones físicas, tácticas de exclusión y hostigamiento a otros,

• Genera percepciones individuales de exclusión, hostilidad y humillación que podrían volver como actos armados de revancha contra la institución o empleados “agresores.”

Evaluación de los costos del conflicto.

Una evaluación de los costos del conflicto envuelve estimar diferentes aspectos, tales como:

•   Excesiva rotación del personal

•   Productividad que se reduce

•   Problemas con la calidad del producto

•   Plazos que se alargan o se pierden

•  Mayor costos de supervisión de empleados

•   La cooperación entre grupos disminuye

•   Conductas de abuso y hostigamiento sin control

•   Pérdida de prestigio y poder por la gerencia

•   Mas insatisfacción de parte de los clientes

 En resumen, si el conflicto es reconocido y evaluado en su totalidad, será visto como la parte costosa y escondida del costo de hacer negocios. Algunos de los costos que no se recuperan son:

• Costos directos: Honorarios profesionales de los abogados y otros profesionales; despido de empleados y de reclutamiento de empleados nuevos  y su capacitación;
• Costos de oportunidad: La pérdida de ingresos debido a la baja productividad y clientes que se van
• Costo de continuidad: Perdida de la estructura de los grupos y su confianza mutual, y los resultados en calidad deficiente del trabajo.
• Costos del medio ambiente tóxico: Stress relacionado con el trabajo y enfermedades relacionadas.

La programación neurolingüística (PNL).

Es un enfoque de la psicoterapia y del cambio organizacional basado en un modelo de comunicación interpersonal que se ocupa fundamentalmente de la relación entre los modelos de conducta exitosos y las experiencias subjetivas (especialmente modelos de pensamiento) subyacentes. También constituye un sistema de terapia alternativa basado en esto, que procura educar a las personas en la autoconciencia y la comunicación efectiva, y cambiar sus modelos de conducta mental y emocional.

La PNL parte de que todas las personas tenemos tres sistemas representacionales y unos se desarrollan más que otros. En base a ello hay tres tipos de personas:

Las visuales: Son los que necesitan ver y ser observadas. Este tipo de personas son rápidas e inclusive hasta pueden omitir palabras por la rapidez de su pensar. Generalmente su volumen de la voz es más alto, su pensamiento es mayor con imágenes.

·         Auditivas: Suelen ser conversadores y no siempre miran al interlocutor, sino que dan preferencia al campo auditivo. Piensan una cosa por vez o el pensamiento va paralelo a lo que escuchan o hablan. 

·         kinestésicas: Les es muy importante el aspecto afectivo y las emociones.